בעקבות התמחור- מיכה ק. ; אלי גורן ; רחלי וייס

תמחורים - לא הכל (בחוץ) ראה וקדש

ברצוני להעלות  כמה נקודות,  אם יוחלט שגבע תשנה מעמד לקיבוץ מופרט.

לפני הכל- הקלפי יידרש להכריע על הפער בין המשכורות הנמוכות ביותר לגבוהות ביותר

והחברים חייבים להכריע לגילוי כל המשכורות (ללא התרשמות מדרשות מתפלפלות של עו"ד)

טרם הסכמות!!!     אציין שאין בכוונתי לבקר את דרכו של המתמחר מויש שעושה עבודתו אך יש לקחת בחשבון שלא תמיד כל הפרטים הרלוונטיים נלקחו בחשבון מסיבות שונות וכן לא הכל בידיו.

כך לדוגמא, איני חולק על הצעתו בנושא הפנסיונרים חלוקה ל 4 אופני התנהלות :התנדבות, גמול ,עבודה נדרשת, יזמות .(אבל יש לזכור היטב את מגבלת המס, שנדונה בעבר "בצוות הפנסיונרים"...)  

אולם כפי שנאמר, לא הכל בידיו של מויש והקיבוץ בסופו של יום יכריע לכאן או לכאן.

   כללי-  גם אם נהפוך לקיבוץ מופרט, עדיין בידנו להניח מסך סביר ומוסכם ביננו למתחולל בחוץ, ולקבוע לעצמנו את סדרי העדיפות שלנו שאינם רק בריאות, חינוך וכו' אלא נושאים נוספים.

כלומר, עלינו להימנע מדרכה של המדינה ששחקה את שכרם של עובדי חינוך והוראה ברמות מסוימות, סייעות גני ילדים  ועובדים סוציאלים/ בריאות (כפי שרובנו נדהמים לשמוע מידי פעם בדיווחי חדשות על  המתרחש בתחומים אלו תחת עינה האדישה- העצומה למחצה של המדינה), והקיבוצים בחקיינותם חוזרים על העוול הזה גם בתחומים אחרים.

  כותרות כגון " עשרות קיבוצים שעשו הפרטה, מרוצים..", "לא צריך להמציא את הגלגל, פשוט להעתיק והכל יהיה בסדר".. אלו דברים חסרי אחריות שנזרקים לחלל  ללא שמץ מחשבה וללא בסיס ידע כלשהו ואי הבנת המהלכים הנדרשים.

"העתקת מוצרים", כידוע טומנת בחובה את כל החסרונות של המוצר המקורי ואף ללא התאמתו לסביבה שונה בד"כ.      אם תבוא השעה , עלינו לבחון את הדרך, לסנן ולהסיר את המגרעות ולנסות להוסיף ולשפר, כך גם בהתייחסות הכוללת לחבר במקום עבודתו.

  בקצרה, היתרונות שמפיק מפעל מעובדים בעלי וותק /מיומנים, ולא רק, ובעיקר שבעי רצון.

 * מהנדס – מלבד ניסיון / ידע עצום שצבר, הוא משמש חונך למהנדסים צעירים חדשים בתחילת  דרכם ולאורך מסלולם, ומפחית דרסטית שגיאות של מתחילים. וכך נחסך הון עתק למפעל.

* עובד בהרכבה- גם כאן הניסיון שנצבר (בהרכבת שסתומים / סולנואידים וכדומה שהם מוצרים   רגישים יחסית) הוא ניסיון שלא יסולא בפז (מעין לימוד/השכלה חיונית וממוקדת). עובדים אלה   יחושו מיד ולו בסטייה זעירה  מהסטנדרט ועשויים למנוע ייצור שגוי "וקטסטרופה כלכלית" .

 בהמשך הכתוב השגרתי, מורה  אומנם לעובד את שלבי הביצוע, אך הניסיון מכיל את "האותיות

הקטנות" הסמויות  של הידע הבלתי כתוב (תורה שבעל פה..)  של "המה לעשות וממה להימנע" .

התייחסות לעובדים אלה כאילו הם ברי החלפה כהרף עין (שמשמעותה תמחור נמוך) היא התייחסות קצרת ראייה ושגויה בבסיסה, שעלולה לגרום בשלב ראשון לאבדן מוטיבציה ובשלב

הנוסף של החלפת העובד המיומן בשכיר מזדמן, לפגיעה קשה באיכות המוצרים (היינו בסרט הזה לא פעם. אמר על כך הסנטור הרומי הקדום ציצרו "איוולת היא להיכשל פעמיים באותו מכשול"..).

  הגישה השגויה הזו של תמחור נמוך אם תבוצע,  תשקף בד"כ קיבעון חקייני של התנהלות נצלנית במפעלים "בחוץ" (לא כולם! )  ושאינה מפנימה שהשקעה בעובדים אלו, תמורתה גדולה מההשקעה .

 סביבת עבודה טובה כתוצר מצרפי של מספר נושאים ביניהם משכורת מכבדת, מעניקה תחושת ערך, מחויבות העובד למקום העבודה, ומניבה תפוקה  גבוהה ואיכותית יותר.
   חוסר ההפנמה ( המתבטא לעיתים במלל ריק  כדי יציאת ידי חובה, על ערכו של ההון האנושי) חל על  כלל עובדי המפעל: מחסנאי,  ניקיון, תחזוקה  וכו'.

והפנסיונר? אף מעלה נוספת לו: ההוצאה עליו נמוכה מאד בהעדר עלויות שונות ממעסיקיו!

לסיכום, אני משוכנע שהימנעות מעצלות מחשבתית ומהעתקה חובבנית  של דפוסי פעולה שאינם הולמים, נוכל להגיע להסכמות ללא עלבון ומרירות שאף יטיבו עימנו כלכלית.

כבר נאמר על כך  " כל פעם שהנך מגיע למסקנה, סימן שהתעייפת מלחשוב..."

שכר דיפרנציאלי בנוי על כוחנות ולא על תרומה לחברה

א.    עולם החינוך מגיל 0 עד גמר האוניברסיטה הוא הגורם העיקרי להתפתחותה של חברה. הוא מגדל מנהלים, מפקדים, מדענים, עובדים מסורים. והביטוי שלו בשכר הוא קטן מאוד.

ב.     מורה טוב או גננת טובה משפיעים על עתיד החברה הרבה יותר ממנהל בנק, מנהל מפעל ומנהל ענף.

ג.       מי שיושב על-יד הכסף לוקח ממנו בלי קשר לתרומה היחסית או לנזק שהוא מביא לחברה.

ד.     גם בקיבוצים המשתנים מקבלי המשכורות לא מוסרים לחברים מה גובה משכורותיהם ומה נשאר אחרי שהם מחלקים לעצמם, הם נותנים לקהילה.

מסקנה זו אושרה גם בסקרים שערך המכון לחקר הקיבוץ

אלי גורן

**************

מחיר התמחור:

מחשבות בעקבות התמחור החדש:

1.    איך יתכן ששוב עובדי היצור בבקרה הם כקבוצה ממקבלי התמחור הנמוך ביותר ?, שוב חלקם, למרות וותק של מעל עשרים שנה מקבלים משכורות מינימום. איך לא תוקן העוול הזה מהתמחור הקודם?

2.    שנים העברנו כחברה מסרים בעד צמצום עובדים בענפי השרותים והקהילה והעברתם לענפים היצרניים כמו ענפי המשק ובקרה...

אז איך זה שעובדי הקהילה מתוגמלים פר שעה באופן גבוה יותר מעובדי ריצפת הייצור בבקרה ?

3.    מזכירה שאחת התופעות שצוינו בכתבה על נושא העבודה בקיבוצים המופרטים דיברה על שחיקת שכר של העובדים בענפי השרותים והקהילה. למה ? כי לקהילה אין מקור הכנסה משלה והמשכורות ממומנות מכספי מיסים ואלה כפי שאנו יודעים יש להם נטייה לרדת ולהצטמצם. אז מה זה אומר? שחלק מהאנשים , או יש לומר מהנשים שקיבלו עכשיו תמחור נאה, יפוטרו או שכרם ישחק?

4.    אנחנו, בעלי המניות המעסיקים והמועסקים בו זמנית. מאחר ואנחנו קובעים את גובה השכר לעצמנו, אנחנו אוטונומיים להחליט על פי איזה קריטריון לתמחר,מה חשוב לנו לעודד, לתגמל. הקריטריון של -בהתאמה לעובדים מבחוץ, אינו הקריטריון היחידי שצריך להנחות אותנו. כמו כן לא ניתן לתת תגמול שעתי בהתאמה לשכר כמו בחוץ (כי זה נוח) , אבל לא לתגמל על וותק כמו שנהוג בחוץ(כי זה לא נוח). היה ראוי לדון כציבור ולקבל החלטות בנושא טרם התמחור. אך גם עכשיו זה עדיין חיוני ואפשרי לתיקון.

5.    יש לפרסם ברבים את המשכורת של שכבת המנהלים בכל המגזרים. בדיוק כפי שנוהגת המדינה שמפרסמת ברבים כל שנה דו"ח שיאני השכר בשירות המדינה, ברשויות המקומיות, בחברות הממשלתיות, באוניברסיטאות ובבתי החולים- היא עושה זאת למרות חוק צנעת הפרט שעליו נשענים בקיבוצים, כעילה למה המשכורות לא מפורסמות ברבים.

רחלי וייס

מופיע בעלון:
תגובות לדף